爱尔兰性别薪酬报告
全球化伙伴国际爱尔兰有限公司（“G-P”）性别薪酬差距报告（快照日期：1 6月 2025）
背景介绍
《就业平等法》1998（第 20 A 节）（性别薪酬差距信息）条例 2024（“条例”）于 2024 生效，要求拥有 150 或更多员工的雇主分析和发布显示其性别薪酬差距的数据，包括某些规定的小时工资和奖金指标。
在本报告中，按照《条例》的要求，G-P披露了男女小时工资和奖金之间的中位数和平均（平均）工资差距，以及领取实物补助的男性和女性百分比。
爱尔兰企业可以选择自己的快照日期，并且必须报告基于之前的 12 个月期间的员工性别薪酬差距数据。G-P 选择 1 6 月 2025 作为快照日期。企业还必须区分全职、兼职和临时职位的性别薪酬差距；但是，本报告不会区分，因为在快照之日所有员工都是全职雇员。
截至快照日期，出于爱尔兰性别薪酬差距报告法规的目的，G-P雇用了 192 名员工。在这些员工中：
128 被确认为男性；
62 被认定为女性；
1 没有答复；以及
1 不愿透露。
性别薪酬差距数字：
下表显示了《性别薪酬差距报告条例》要求的G-P在快照日期的数字。
性别薪酬差距统计：当前报告年份
|
所有员工 |
截至1 6 月2025 |
|---|---|
|
使用时薪计算的男女薪酬差距平均值（平均值 |
20% |
|
使用时薪计算的男女薪酬差距中位数 |
15% |
|
使用奖金薪酬的男女薪酬差距均值（平均值 |
26% |
|
使用奖金薪酬的男女薪酬差距中位数 |
17% |
|
领取奖金的男性员工百分比 |
94% |
|
获得奖金的女性员工的百分比 |
97% |
|
领取实物补助的男性员工的百分比 |
93% |
|
领取实物补助的女性员工百分比 |
89% |
薪酬四分位数：当前报告年份
|
薪酬四分位数 |
男 |
女性 |
|
上层 |
85% |
15% |
|
中上层 |
66% |
32% |
|
中下层 |
71% |
29% |
|
较低 |
47% |
53% |
了解薪酬差距/应对未来差距
截至截图日期，有 190 名全薪相关员工，其中 128 被认定为男性，62 被认定为女性，分别占劳动力的 67% 和 33%。
数据显示，女性在上四分位数和中上四分位数中的比例偏低。但是，自 2023 以来，G-P 取得了重大进展，代表性从 23% 增加到 32%。这是G-P故意采取行动招聘和晋升女性担任高级职位，并在整个员工队伍中留住女性的结果。
爱尔兰法规要求公司报告雇员的普通工资，包括休产假的员工。G-P 增加了员工的产假。但是，如果员工已用尽产假工资并仍在休无薪产假，则仍要求G-P包括该员工休无薪休假的月份的数据。这意味着，如果一些员工休无薪产假，则计算时薪时会包括这些数据，这大大降低了得出的数字，反过来又会影响总体平均性别工资数字。但是，如果G-P不为其员工增加产假工资，这种影响将更加明显，因此总体效果是积极的。
与之前的报告相比，虽然时薪中位数、奖金中位数和获得奖金的女性比例有所提高，但平均值却有所上升。我们继续看到男性在组织最高层的薪水更高，并认为需要重点留住女性人才，尤其是在较高的职业水平上。
在获得奖金的机会方面，男性和女性几乎是平等的。不过，奖金薪酬的平均值和中位数差距对男性有利。这可能反映了一个事实，即相对于女性而言，担任高薪职位的男性更多，因此这与他们获得的奖金数额相对应。获得牙科和医疗保险等BIK的男女员工也几乎相等，爱尔兰所有员工均可获得这些保险。
自 2023 以来，G-P的报告出现了积极的走势。G-P计划继续专注于确保候选人名单的多样化，特别是在科技领域。G-P还将继续在职业发展举措的基础上再接再厉，以帮助女性为公司内部更高的职位做好准备，并了解导致人员流失的原因，以提高女性员工的留存率。
我们的年度性别薪酬差距报告可在公司网站上查阅。
本报告由下列人员审查和批准
妮可·福布斯，全球化伙伴国际爱尔兰有限公司
全球化伙伴爱尔兰咨询有限公司的性别薪酬差距报告（快照日期：1 6月 2025）
背景介绍
Globalization Partners Ireland Consulting Limited（“G-P Consulting”）为在爱尔兰雇用员工的公司提供专业雇主（EOR）解决方案。G-P Consulting 仅代表G-P的客户雇用向该客户提供服务的个人（称为 “专业人员”）。
《就业平等法》1998（第 20 A 节）（性别薪酬差距信息）条例 2025（“条例”）于5月生效，要求拥有 50 或更多员工的雇主分析和发布显示其性别薪酬差距的数据，包括某些规定的小时工资和奖金指标。考虑到员工人数，2025 是G-P Consulting首次被要求报告爱尔兰的性别薪酬差距数据。G-P Consulting 雇用在第三方组织工作的个人。因此，任何报告都是在不同领域工作的员工的快照，而不是同类比较。
根据《条例》要求，本报告披露了男女时薪和奖金之间的中位数和平均值（平均）薪酬差距，以及领取实物福利的男女比例。
爱尔兰企业可以选择自己的快照日期，并且必须报告基于之前的 12 个月期间的员工性别薪酬差距数据。G-P Consulting 选择 1 6 月 2025 作为快照日期。企业还必须区分全职、兼职和临时职位的性别薪酬差距。
截至截止日期，G-P Consulting雇用了 147 名员工，以制定爱尔兰性别薪酬差距报告法规。在这些员工中：
94 被确认为男性；
48 被认定为女性；以及
5 没有披露。
在披露性别的 142 名员工中，有四名是兼职员工；G-P Consulting根据每小时工资分别计算了工资差距的平均值和中位数，如下所示。
性别薪酬差距数字：
下表显示了G-P Consulting的《性别薪酬差距报告条例》在快照日期要求的数字。
性别薪酬差距统计：当前报告年份
|
全职员工 |
截至1 6 月2025 |
兼职员工 |
截至1 6 月2025 |
|---|---|---|---|
|
使用时薪计算的男女薪酬差距平均值（平均值 |
15% |
使用时薪计算的男女薪酬差距平均值（平均值 |
-76% |
|
使用时薪计算的男女薪酬差距中位数 |
25% |
使用时薪计算的男女薪酬差距中位数 |
-117% |
|
所有员工 |
截至1 6 月2025 |
||
|
使用奖金薪酬的男女薪酬差距均值（平均值 |
33% |
||
|
使用奖金薪酬的男女薪酬差距中位数 |
75% |
||
|
领取奖金的男性员工百分比 |
72% |
||
|
获得奖金的女性员工的百分比 |
58% |
||
|
领取实物补助的男性员工的百分比 |
19% |
||
|
领取实物补助的女性员工百分比 |
17% |
薪酬四分位数：当前报告年份
|
薪酬四分位数 |
男 |
女性 |
|---|---|---|
|
上层 |
72% |
28% |
|
中上层 |
80% |
20% |
|
中下层 |
67% |
33% |
|
较低 |
16% |
19% |
了解薪酬差距/应对未来差距
截至截图日期，共有 142 名相关员工，其中 94 名被认定为男性，48 名被认定为女性，分别占劳动力 的 66% 和 34%。
专业人员的薪酬是由相关客户设定的，而不是由G-P Consulting设定的。不同公司的薪酬理念和做法各不相同，由此产生的专业人员的薪酬率和结构与相关客户的薪酬率和结构一致，而不是G-P Consulting的薪酬率和结构。
G-P Consulting的客户遍布各行各业，因此，每个行业之间的基本工资和奖金的市场惯例存在显著差异。
G-P Consulting与不同企业规模和创收的客户合作，这意味着薪酬和薪酬做法可能会因客户的收入和规模而异。
G-P Consulting雇用了各种工龄和经验的专业人员，这意味着薪酬差异很大。
G-P Consulting雇用的专业人员遍布爱尔兰各地，这些地域差异可能会反映在相关客户确定的薪酬中。
这些因素的结合意味着，专业人员之间的薪酬差异受到多种因素的影响。《性别薪酬差距条例》要求的薪酬差距计算无法识别这些差异，并歪曲了G-P Consulting自己的薪酬做法。
G-P Consulting将采取措施提高客户对薪酬公平要求的认识，以便客户在设定专业薪酬标准时可以考虑这些要求。
G-P Consulting的年度性别薪酬差距报告可在公司网站上查阅。
本报告由下列人员审查和批准
妮可·福布斯，全球化伙伴国际爱尔兰有限公司
全球化合作伙伴爱尔兰性别薪酬差距报告（快照日期：1 6月 2024）
背景介绍
Globalization Partners Ireland为在爱尔兰雇用员工的公司提供爱尔兰专业雇主（EOR）解决方案。
《就业平等法》1998（第 20 A 节）（性别薪酬差距信息）条例 2022（“条例”）于 2022 生效，要求达到雇员门槛的雇主分析和发布显示其性别薪酬差距的数据，包括某些规定的小时工资和奖金指标。
根据《条例》要求，我们在本报告中披露了男女时薪和奖金的中位数和平均值（平均）薪酬差距，以及领取实物福利的男女比例。
爱尔兰企业可以选择自己的快照日期，并且必须报告基于之前的 12 个月期间的员工性别薪酬差距数据。对于全球化伙伴国际爱尔兰有限公司，我们选择 1 6月 2024 作为快照日期。企业还必须区分全职、兼职和临时职位的性别薪酬差距，但是本报告不作区分，因为在快照之日所有员工都是全职雇员。
截至快照日期，我们雇用了 216 名员工，以执行爱尔兰性别薪酬差距报告法规。在这些员工中：
-
147 被确认为男性；
-
67 被认定为女性；以及
-
2 没有回应。
性别薪酬差距数字：
下表显示了《爱尔兰全球化伙伴性别薪酬差距报告条例》在快照日期要求的数字。
性别薪酬差距统计：当前报告年份
|
所有员工 |
截至1 6 月2024 |
|---|---|
|
使用时薪计算的男女薪酬差距平均值（平均值 |
11% |
|
使用时薪计算的男女薪酬差距中位数 |
15% |
|
使用奖金薪酬的男女薪酬差距均值（平均值 |
7% |
|
使用奖金薪酬的男女薪酬差距中位数 |
21% |
|
领取奖金的男性员工百分比 |
97% |
|
获得奖金的女性员工的百分比 |
93% |
|
领取实物补助的男性员工的百分比 |
76% |
|
领取实物补助的女性员工百分比 |
90% |
薪酬四分位数：当前报告年份
|
薪酬四分位数 |
男 |
女性 |
|---|---|---|
|
上层 |
79% |
21% |
|
中上层 |
76% |
24% |
|
中下层 |
62% |
38% |
|
较低 |
57% |
43% |
了解我们的薪酬差距 / 解决未来的差距
截至截图日期，有 214 名全薪相关员工，其中 147 被认定为男性，67 被认定为女性，分别占劳动力的 69% 和 31%。
数据显示，女性在上四分位数和中上四分位数中的比例偏低。这使我们有可能采取有意的行动，确保候选人名单的多样化，更好地促进合格女性的平等雇用和晋升，并提高所有职位的代表性。
爱尔兰法规要求公司报告雇员的普通工资，包括休产假的员工。Globalization Partners为其员工增加了产假。但是，如果员工已用尽产假工资并仍在休无薪产假，我们仍然需要将该员工在休无薪假的月份中的数据包括在内。这意味着，如果一些员工休无薪产假，则计算时薪时会包括这些数据，这大大降低了得出的数字，反过来又会影响总体平均性别工资数字。但是，如果Globalization-Partners不为员工增加产假补助金，这种影响将更加明显，因此总体效果是积极的。
将这些数据与我们的2023 报告进行比较，虽然按小时计薪的平均性别薪酬差距保持不变，但按小时计薪的中位性别薪酬差距以及按奖金计薪的平均性别薪酬差距和中位性别薪酬差距都有了显著改善。在获得奖金的机会方面，我们的男性和女性几乎实现了平等。不过，奖金薪酬的平均值和中位数差距对男性有利。这是因为相对于女性而言，更多的男性担任高薪职位，这与他们获得的奖金数额相吻合。然而，选择参加牙科和医疗保险等可获得 BIK 的项目的女性多于男性，即90% 的女性多于76% 的男性）。
为了弥合当前的差距，我们将继续专注于确保候选人名单的多样化。我们还将在职业发展举措的基础上再接再厉，让女性为公司内部更高的职位做好准备。我们的年度性别薪酬差距报告可在公司网站上查阅。本报告由下列人员审查和批准
妮可·福布斯，全球化伙伴国际爱尔兰有限公司
全球化伙伴国际爱尔兰有限公司的性别薪酬差距报告（快照日期：1 6月 2023）
背景介绍
我们为在爱尔兰雇用员工的公司提供爱尔兰专业雇主（“EOR”）解决方案。
《就业平等法》1998（第 20 A 节）（性别薪酬差距信息）条例 2022（“条例”）于 2022 生效，要求拥有 250 或更多员工的雇主分析和发布显示其性别薪酬差距的数据，包括某些规定的小时工资和奖金指标。
根据《条例》要求，我们在本报告中披露了男女时薪和奖金的中位数和平均值（平均）薪酬差距，以及领取实物福利的男女比例。
爱尔兰企业可以选择自己的快照日期，并且必须报告基于之前的 12 个月期间的员工性别薪酬差距数据。对于全球化伙伴国际爱尔兰有限公司，我们选择 1 6月 2023 作为快照日期。企业还必须区分全职、兼职和临时职位的性别薪酬差距；但是，本报告不会区分，因为在快照之日所有员工都是全职雇员。
截至快照日期，我们雇用了 258 名员工，以执行爱尔兰性别薪酬差距报告法规。在这些员工中：
-
177 被确认为男性；
-
78 被认定为女性；
-
2 没有答复；以及
-
1 员工选择不透露自己的性别。
在 2022 中，我们的员工少于 250，因此 2023 是我们被要求报告爱尔兰性别薪酬差距数字的第一年。
性别薪酬差距数字：
下表显示了Globalization Partners国际爱尔兰有限公司《性别薪酬差距报告条例》在快照日期要求的数字。
性别薪酬差距统计：当前报告年份
|
所有员工 |
截至1 6 月2023 |
|
使用时薪计算的男女薪酬差距平均值（平均值 |
12% |
|
使用时薪计算的男女薪酬差距中位数 |
20% |
|
使用奖金薪酬的男女薪酬差距均值（平均值 |
18% |
|
使用奖金薪酬的男女薪酬差距中位数 |
23% |
|
领取奖金的男性员工百分比 |
88% |
|
获得奖金的女性员工的百分比 |
87% |
|
领取实物补助的男性员工的百分比 |
89% |
|
领取实物补助的女性员工百分比 |
90% |
薪酬四分位数：当前报告年份
|
薪酬四分位数 |
男 |
女性 |
|
上层 |
78% |
22% |
|
中上层 |
77% |
23% |
|
中下层 |
65% |
35% |
|
较低 |
57% |
43% |
了解我们的薪酬差距 / 解决未来的差距
截至截图日期，有 258 名全薪相关员工，其中 177 被认定为男性，78 被认定为女性，分别占劳动力的 69% 和 31%。
数据显示，女性在下四分位数和中下四分位数中所占比例过高。这使我们有可能采取有意的行动，招聘和晋升女性担任高级职位，并在我们的劳动力中留住女性，从而确保对女性在高级职位中的代表性产生积极影响。
在获得奖金的机会方面，我们几乎实现了男女均等。不过，奖金薪酬的平均值和中位数差距对男性有利。这可能反映出，相对于女性而言，担任高薪职位的男性更多，这可能与他们获得的奖金数额相对应。大体上，获得牙科和医疗保险等 BIK 的男性和女性比例相同。
为了弥合当前的差距，我们将重点确保候选人名单的多样化，特别是在科技领域。我们还将在职业发展举措的基础上再接再厉，让女性为公司内部更高的职位做好准备。
我们的年度性别薪酬差距报告可在我们公司的网站上查阅。
本报告由下列人员审查和批准
妮可·福布斯，全球化伙伴国际爱尔兰有限公司
英国性别薪酬报告
2025
背景介绍
Globalization Partners Limited为在英国招聘人才的公司提供英国专业雇主（EOR）解决方案。
Globalization Partners Limited的员工分为两类：（i）其代表客户雇用的向该客户提供服务的员工（称为 “专业人员”）；（ii）其雇用为Globalization Partners Limited本身工作的员工（称为 “内部员工”）。
Globalization Partners Limited的员工分为两类：（i）其代表客户雇用的向该客户提供服务的员工（称为 “专业人员”）；（ii）其雇用为Globalization Partners Limited本身工作的员工（称为 “内部员工”）。
英国《平等法》2010（性别薪酬差距信息）条例在 2017 中生效，要求雇主拥有 250 个或更多雇主的雇主分析和发布显示其性别薪酬差距的数据，包括某些规定的小时工资和奖金工资指标。
截至四月 5 2025 的快照日期，就英国《性别薪酬差距报告条例》而言，Globalization Partners Limited拥有1、016 的全薪相关员工。在这些员工中：
-
664 是男人；
-
352 是妇女；
-
67 是内部员工；以及
-
949 是专业人员。
英国法律要求Globalization Partners Limited公布内部员工和专业人员的性别薪酬差距合并数据；但是，由于多种原因，这些合并结果并不能真正代表Globalization Partners Limited的薪酬做法，包括：
-
专业人员工资由相关客户设定，而不是由Globalization Partners有限公司设定。不同公司的薪酬理念和做法各不相同，由此产生的专业人员的薪酬率和结构与相关客户的薪酬率和结构一致，而不是Globalization Partners Limited的薪酬率和结构。
-
Globalization Partners Limited的客户遍布各行各业，因此，每个行业之间的基本工资和奖金的市场惯例差异很大。
-
Globalization Partners Limited与不同业务规模和创收的客户合作，这意味着薪酬和薪酬做法可能会因客户的收入和规模而异。
-
Globalization Partners Limited雇用了各级工龄和经验的专业人员，这意味着薪酬差异很大。
-
Globalization Partners Limited雇用的专业人员遍布英国各地，这些地域差异可能会反映在相关客户确定的薪酬中。
这些因素的结合意味着，专业人员之间的薪酬差异受到多种因素的影响。《性别薪酬差距条例》要求的薪酬差距计算无法识别这些差异，也扭曲了Globalization Partners有限公司自己的薪酬做法。[1]
1 Globalization Partners Limited在英国的内部员工人数很少（截至截止日期，有 67 名全薪相关员工在英国工作：51 名男性和16 女性），因此，本报告未包括内部员工的数字。
统计资料
性别薪酬差距统计
|
所有内部员工和专业人员 |
截至5 4 月2025 |
|
使用时薪计算的男女薪酬差距平均值（平均值 |
22.56% |
|
使用时薪计算的男女薪酬差距中位数 |
20.24% |
|
使用奖金薪酬的男女薪酬差距均值（平均值 |
49.30% |
|
使用奖金薪酬的男女薪酬差距中位数 |
90.00% |
|
获得奖金的男性百分比 |
58.73% |
|
获得奖金的妇女百分比 |
55.68% |
薪酬四分位数：当前报告年份
|
薪酬四分位数 |
男 |
女性 |
|
上层 |
72.83% |
27.17% |
|
中上层 |
74.80% |
25.20% |
|
中下层 |
62.60% |
37.40% |
|
较低 |
51.18% |
48.82% |
本报告由下列人员审查和批准
托德·高夫曼，全球化合作伙伴有限公司总监
2024
背景介绍
Globalization Partners Limited为在英国招聘人才的公司提供英国专业雇主（EOR）解决方案。
Globalization Partners Limited的员工分为两类：（i）其代表客户雇用的向该客户提供服务的员工（称为 “专业人员”）；（ii）其雇用为Globalization Partners Limited本身工作的员工（此处称为 “内部员工”）。
英国《平等法》2010（性别薪酬差距信息）条例在 2017 中生效，要求雇主拥有 250 个或更多雇主的雇主分析和发布显示其性别薪酬差距的数据，包括某些规定的小时工资和奖金工资指标。
截至四月 5 2024 的快照日期，就英国《性别薪酬差距报告条例》而言，Globalization Partners Limited拥有19名全薪相关员工。853在这些员工中：
-
550 是男人；
-
303 是妇女；
-
24 是内部员工；以及
-
829 专业人员
英国法律要求Globalization Partners Limited公布内部员工和专业人员的性别薪酬差距合并数据；但是，由于多种原因，这些合并结果并不能真正代表Globalization Partners Limited的薪酬做法，包括：
-
专业人员工资由相关客户设定，而不是由Globalization Partners有限公司设定。不同公司的薪酬理念和做法各不相同，由此产生的专业人员的薪酬率和结构与相关客户的薪酬率和结构一致，而不是Globalization Partners Limited的薪酬率和结构。
-
Globalization Partners Limited的客户遍布各行各业，因此，每个行业之间的基本工资和奖金的市场惯例差异很大。
-
Globalization Partners Limited与不同业务规模和创收的客户合作，这意味着薪酬和薪酬做法可能会因客户的收入和规模而异。
-
Globalization Partners Limited雇用了各级工龄和经验的专业人员，这意味着薪酬差异很大。
-
Globalization Partners Limited雇用的专业人员遍布英国各地，这些地域差异可能会反映在相关客户确定的薪酬中。
这些因素的结合意味着，专业人员之间的薪酬差异受到多种因素的影响。《性别薪酬差距条例》要求的薪酬差距计算无法识别这些差异，也扭曲了Globalization Partners有限公司的薪酬做法。
性别薪酬差距统计
|
所有内部员工和专业人员 |
截至5 4 月2024 |
|
使用时薪计算的男女薪酬差距平均值（平均值 |
30.1% |
|
使用时薪计算的男女薪酬差距中位数 |
28.6% |
|
使用奖金薪酬的男女薪酬差距均值（平均值 |
24.6% |
|
使用奖金薪酬的男女薪酬差距中位数 |
20.2% |
|
获得奖金的男性百分比 |
56.9% |
|
获得奖金的妇女百分比 |
48.9% |
薪酬四分位数：当前报告年份
|
薪酬四分位数 |
男 |
女性 |
|
上层 |
77.0% |
23.0% |
|
中上层 |
74.7% |
25.4% |
|
中下层 |
60.6% |
39.4% |
|
较低 |
45.8% |
54.2% |
本报告由下列人员审查和批准
托德·高夫曼，全球化合作伙伴有限公司总监
2023
背景介绍
Globalization Partners Limited为在英国招聘人才的公司提供英国专业雇主（EOR）解决方案。
Globalization Partners Limited的员工分为两类：（i）其代表客户雇用的向该客户提供服务的员工（称为 “专业人员”）；（ii）其雇用为Globalization Partners Limited本身工作的员工（此处称为 “内部员工”）。
英国《平等法》2010（性别薪酬差距信息）条例在 2017 中生效，要求雇主拥有 250 个或更多雇主的雇主分析和发布显示其性别薪酬差距的数据，包括某些规定的小时工资和奖金工资指标。
截至四月 5 2023 的快照日期，就英国《性别薪酬差距报告条例》而言，Globalization Partners Limited拥有19名全薪相关员工。696在这些员工中：
-
463 是男人；
-
233 是妇女；
-
22 是内部员工；以及
-
674 专业人员
英国法律要求Globalization Partners Limited公布内部员工和专业人员的性别薪酬差距合并数据；但是，由于多种原因，这些合并结果并不能真正代表Globalization Partners Limited的薪酬做法，包括：
-
专业人员工资由相关客户设定，而不是由Globalization Partners有限公司设定。不同公司的薪酬理念和做法各不相同，由此产生的专业人员的薪酬率和结构与相关客户的薪酬率和结构一致，而不是Globalization Partners Limited的薪酬率和结构。
-
Globalization Partners Limited的客户遍布各行各业，因此，每个行业之间的基本工资和奖金的市场惯例差异很大。
-
Globalization Partners Limited与不同业务规模和创收的客户合作，这意味着薪酬和薪酬做法可能会因客户的收入和规模而异。
-
Globalization Partners Limited雇用了各级工龄和经验的专业人员，这意味着薪酬差异很大。
-
Globalization Partners Limited雇用的专业人员遍布英国各地，这些地域差异可能会反映在相关客户确定的薪酬中。
这些因素的结合意味着，专业人员之间的薪酬差异受到多种因素的影响。《性别薪酬差距条例》要求的薪酬差距计算无法识别这些差异，也扭曲了Globalization Partners有限公司自己的薪酬做法。1
Globalization Partners Limited在英国的内部员工人数很少（截至截止日期，有 22 名全薪相关员工是在英国工作的内部员工：8 名男性和14 名女性），因此，本报告未包括内部员工的数字。
性别薪酬差距统计
|
所有内部员工和专业人员 |
截至5 4 月2023 |
|
使用时薪计算的男女薪酬差距平均值（平均值 |
22.9% |
|
使用时薪计算的男女薪酬差距中位数 |
20.6% |
|
使用奖金薪酬的男女薪酬差距均值（平均值 |
32.0% |
|
使用奖金薪酬的男女薪酬差距中位数 |
46.3% |
|
获得奖金的男性百分比 |
56.4% |
|
获得奖金的妇女百分比 |
59.2% |
薪酬四分位数：当前报告年份
|
薪酬四分位数 |
男 |
女性 |
|
上层 |
77.0% |
23.0% |
|
中上层 |
73.0% |
27.0% |
|
中下层 |
67.8% |
32.2% |
|
较低 |
48.3% |
51.7% |
本报告由下列人员审查和批准
托德·高夫曼，全球化合作伙伴有限公司总监
2022
背景介绍
Globalization Partners Limited为在英国招聘人才的公司提供英国专业雇主（EOR）解决方案。
Globalization Partners Limited的员工分为两类：（i）其代表客户雇用的向该客户提供服务的员工（称为 “专业人员”）和（ii）其雇用为Globalization Partners Limited 本身工作的员工（此处称为 “内部员工”）。
英国《平等法》2010（性别薪酬差距信息）条例于 2017 生效，要求拥有 250 名或更多员工的雇主分析和发布显示其性别薪酬差距的数据，包括某些规定的小时工资和奖金工资指标。
截至四月 5 2022 的快照日期，就英国性别薪酬差距报告法规而言，Globalization Partners Limited拥有19名全薪相关员工。527在这些员工中：
-
365 是男人；
-
162 是妇女；
-
44 是内部员工；以及
-
483 专业人员
这表明与上一个报告期相比大幅增长，接近 94%。
这是Globalization Partners Limited第二年发布内部员工和专业人员的性别薪酬差距合并数据。
但是，由于多种原因，这些合并结果并不能真正代表Globalization Partners Limited的薪酬做法，包括：
-
专业人员工资由相关客户设定，而不是由Globalization Partners有限公司设定。不同公司的薪酬理念和做法各不相同，由此产生的专业人员的薪酬率和结构与相关客户的薪酬率和结构一致，而不是Globalization Partners Limited的薪酬率和结构。
-
Globalization Partners Limited的客户遍布各行各业，因此，每个行业之间的基本薪酬和奖金的市场惯例存在显著差异。
-
Globalization Partners Limited与不同业务规模和创收的客户合作，这意味着薪酬和薪酬做法可能会因客户的收入和规模而异。
-
Globalization Partners Limited雇用了各级工龄和经验的专业人员，这意味着薪酬差异很大。
-
Globalization Partners Limited雇用的专业人员遍布英国各地，这些地域差异可能会反映在相关客户确定的薪酬中。
这些因素的结合意味着，专业人员之间的薪酬差异受到多种因素的影响。《性别薪酬差距条例》要求的薪酬差距计算无法识别这些差异，也扭曲了Globalization Partners有限公司自己的薪酬做法。1
本报告中的数据显示，与5 4 月的数据2021 和5 4 月的数据2022 相比，多项性别薪酬差距指标都有所改善，其中包括：
-
截至5 年 4 月，妇女在上层和中上层薪酬四分位数中的比例有所上升2022 ；
-
按小时计算的薪酬差距的中位数和平均数都有所缩小；以及
-
基于奖金薪酬的中位数薪酬差距大幅缩小（从48.33% 到17.95% ），在5 年 4 月2022 之前的12 个月中，获得奖金薪酬的女性比例高于5 2021 之前的12 个月。
我们的年度性别薪酬差距报告可在我们的公司网站和英国政府网站上查阅。1
Globalization Partners Limited在英国的内部劳动力人数很少（截至截止日期，有 44 名全薪相关员工是内部员工：27 名男性和 17 名女性），因此，本报告中没有包括内部员工的数字。
性别薪酬差距数字
下表显示了 (i) 截至 5 April 2022 的《Globalization Partners Limited性别薪酬差距报告条例》要求的合并数字；以及 (ii) 的数字以及上一报告期的同等数字，每种数据都涵盖内部员工和专业人员。
在 5 April 2022，有 527 名全薪相关员工，包括内部员工和专业人员，其中 365 为男性，162 为女性
.专业人员工资不是由全球化合作伙伴有限公司设定的，而是由相关客户设定的。
性别薪酬差距统计：本报告年度
|
所有员工 |
截至5 4 月2022 |
|
使用时薪计算的男女薪酬差距平均值（平均值 |
16.82% |
|
使用时薪计算的男女薪酬差距中位数 |
18.95% |
|
使用奖金薪酬的男女薪酬差距均值（平均值 |
56.68% |
|
使用奖金薪酬的男女薪酬差距中位数 |
17.95% |
|
获得奖金的男性百分比 |
56.99% |
|
获得奖金的妇女百分比 |
56.79% |
薪酬四分位数：当前报告年份
|
薪酬四分位数 |
男 |
女性 |
|
上层 |
77.86% |
22.14% |
|
中上层 |
74.24% |
25.76% |
|
中下层 |
69.70% |
30.30% |
|
较低 |
55.30% |
44.70% |
本报告由下列人员审查和批准
托德·高夫曼，全球化合作伙伴有限公司总监
澳大利亚性别平等报告
G-P 的 2025 澳大利亚性别平等报告雇主声明
背景介绍
全球化合作伙伴有限公司Ltd.（澳大利亚）（“G-P”）是一家具有独特商业模式的劳动力招聘公司，因为我们为在澳大利亚没有业务的公司提供了获得澳大利亚员工人才的途径。G-P 帮助在市场上寻找人才的组织能够通过 G-P 利用他们的服务，因为我们能够雇用这些员工。
《工作场所性别平等法》2012 要求总共雇用 100 名或更多员工的非公共部门雇主注册性别平等报告计划，并每年向工作场所性别平等机构（“WGEA”）提交数据。
年度材料包括
-
有关本组织性别平等政策、战略和行动的在线问卷；以及
-
两个 (2) Excel 工作表旨在收集有关劳动力构成、薪水和薪酬以及员工任命、晋升、辞职和育儿假的信息。
在2024-25 提交报告时，覆盖企业选择的快照日期在 4 月1 2023 和 3 月31 2024 之间；它们必须根据完整的12- 月报告期以电子方式提交《性别平等报告》。
在 2024-25 提交的内容中，G-P 选择了 12 月 31、2024 的快照日期。截至截止日期，G-P为了《澳大利亚性别平等报告》法规雇用了 306 名员工。在这些员工中：
-
213 被认定为男性；以及
-
93 被认定为女性。
性别平等报告数字
下表显示了性别平等报告计划要求G-P在快照日期提供的数字。
|
G-P |
行业比较 |
|
|
平均（平均值）薪酬总额 |
25.4% |
19.1% |
|
薪酬总额中位数 |
30.6% |
19.6% |
|
平均（平均）基本薪水 |
21.3% |
16.4% |
|
基本薪水中位数 |
22.1% |
16% |
了解 G-P 的性别薪酬差距（“GPG”）
澳大利亚法律要求G-P公布内部员工和专业人员的性别薪酬差距合并数据。
但是，这些合并结果无法准确反映G-P的薪酬做法，原因有很多，包括：
-
G-P是一家劳动力招聘企业，但我们的商业模式与传统的劳动力招聘业务的不同之处在于，我们为海外公司提供了一条途径，使他们能够获得在澳大利亚市场找到的人才，而澳大利亚的客户在澳大利亚没有法人实体或办事处。我们的客户经常想在澳大利亚 “试水”，以确定这是否是其产品或服务的可行市场，因此，我们为他们提供了一种手段，让他们在原本没有澳大利亚业务的国内使用工人的服务；
-
由于G-P的商业模式，我们的客户决定供G-P雇用的人才及其薪酬，因为每个客户的薪酬需求因其行业、规模和个人薪酬理念等属性而异；以及
-
因此，G-P无法控制某些职位的男女比例，也几乎无法控制其薪酬。
本报告由下列人员审查和批准
托德·高夫曼，Globalization Partners 有限公司总监。有限公司（澳大利亚）
我代表Globalization Partners有限公司董事会（澳大利亚）
G-P 的 2024 澳大利亚性别平等报告雇主声明
背景介绍
全球化合作伙伴有限公司Ltd.（澳大利亚）（“G-P”）是一家具有独特商业模式的劳动力招聘公司，因为我们为在澳大利亚没有业务的公司提供了获得澳大利亚员工人才的途径。G-P 帮助在市场上寻找人才的组织能够通过 G-P 利用他们的服务，因为我们能够雇用这些员工。
《工作场所性别平等法》2012 要求总共雇用 100 名或更多员工的非公共部门雇主注册性别平等报告计划，并每年向工作场所性别平等机构（“WGEA”）提交数据。
年度材料包括
-
有关本组织性别平等政策、战略和行动的在线问卷；以及
-
两个 (2) Excel 工作表旨在收集有关劳动力构成、薪水和薪酬以及员工任命、晋升、辞职和育儿假的信息。
在2023-24 提交报告时，覆盖企业选择的快照日期在 4 月1 2023 和 3 月31 2024 之间；它们必须根据完整的12- 月报告期以电子方式提交《性别平等报告》。
在 2023-24 提交的内容中，G-P 选择了 12 月 31、2023 的快照日期。截至截止日期，G-P为了《澳大利亚性别平等报告》法规雇用了 289 名员工。在这些员工中：
-
199 被认定为男性；以及
-
90 被认定为女性。
4月 2022，G-P在WGEA注册，收到确认其第一份性别平等报告应在5月 31、2023 之前提交，并在截止日期之前提交了报告。
性别平等报告数字
下表显示了性别平等报告计划要求G-P在快照日期提供的数字。
|
G-P |
行业比较 |
|
|
平均（平均值）薪酬总额 |
30.2% |
19.6% |
|
薪酬总额中位数 |
37.3% |
14.8% |
|
平均（平均）基本薪水 |
26% |
17.5% |
|
基本薪水中位数 |
33% |
14% |
了解 G-P 的性别薪酬差距（“GPG”）
澳大利亚法律要求G-P公布内部员工和专业人员的性别薪酬差距合并数据。
但是，这些合并结果无法准确反映G-P的薪酬做法，原因有很多，包括：
-
G-P是一家劳动力招聘企业，但我们的商业模式与传统的劳动力招聘业务的不同之处在于，我们为海外公司提供了一条途径，使他们能够获得在澳大利亚市场找到的人才，而澳大利亚的客户在澳大利亚没有法人实体或办事处。我们的客户经常想在澳大利亚 “试水”，以确定这是否是其产品或服务的可行市场，因此，我们为他们提供了一种手段，让他们在原本没有澳大利亚业务的国内使用工人的服务；
-
由于G-P的商业模式，我们的客户决定供G-P雇用的人才及其薪酬，因为每个客户的薪酬需求因其行业、规模和个人薪酬理念等属性而异；以及
-
因此，G-P无法控制某些职位的男女比例，也几乎无法控制其薪酬。
本报告已通过以下人士的审查和批准：
Todd Goffman, Director, Globalization Partners Pty. Ltd (Australia)
代表Globalization Partners Pty. Ltd. (Australia)董事会
G-P 的 2023 澳大利亚性别平等报告雇主声明
背景介绍
全球化合作伙伴有限公司Ltd.（澳大利亚）（“G-P”）是一家具有独特商业模式的劳动力招聘公司，因为我们为在澳大利亚没有业务的公司提供了获得澳大利亚员工人才的途径。G-P 帮助在市场上寻找人才的组织能够通过 G-P 利用他们的服务，因为我们能够雇用这些员工。
《工作场所性别平等法》2012 要求总共雇用 100 名或更多员工的非公共部门雇主注册性别平等报告计划，并每年向工作场所性别平等机构（“WGEA”）提交数据。
年度材料包括
-
有关本组织性别平等政策、战略和行动的在线问卷；以及
-
两个 (2) Excel 工作表旨在收集有关劳动力构成、薪水和薪酬以及员工任命、晋升、辞职和育儿假的信息。
在2022-23 提交报告时，覆盖企业选择的快照日期在 4 月1 2022 和 3 月31 2023 之间；它们必须根据完整的12- 月报告期以电子方式提交《性别平等报告》。
在 2022-23 提交的内容中，G-P 选择了 12 月 31、2022 的快照日期。截至截止日期，G-P为了《澳大利亚性别平等报告》法规雇用了 293 名员工。在这些员工中：
-
211 被认定为男性；以及
-
82 被认定为女性。
4月 2022，G-P在WGEA注册，收到确认其第一份性别平等报告应在5月 31、2023 之前提交，并在截止日期之前提交了报告。
性别平等报告数字
下表显示了性别平等报告计划要求G-P在快照日期提供的数字。
|
G-P |
行业比较 |
|
|
平均（平均值）薪酬总额 |
18.2% |
26.6% |
|
薪酬总额中位数 |
24.1% |
27.7% |
|
平均（平均）基本薪水 |
18.7% |
25.2% |
|
基本薪水中位数 |
23.1% |
28.2% |
了解 G-P 的性别薪酬差距（“GPG”）
澳大利亚法律要求G-P公布内部员工和专业人员的性别薪酬差距合并数据。
但是，这些合并结果无法准确反映G-P的薪酬做法，原因有很多，包括：
-
G-P是一家劳动力招聘企业，但我们的商业模型与传统的劳动力招聘业务的不同之处在于，我们为海外公司提供了一条途径，使他们能够获得在澳大利亚市场找到的人才，而澳大利亚的客户在澳大利亚没有法人实体或办事处。我们的客户经常想在澳大利亚 “试水”，以确定这是否是其产品或服务的可行市场，因此，我们为他们提供了一种手段，让他们在原本没有澳大利亚业务的国内使用工人的服务；
-
由于G-P的商业模式，我们的客户决定供G-P雇用的人才及其薪酬，因为每个客户的薪酬需求因其行业、规模和个人薪酬理念等属性而异；以及
-
因此，G-P无法控制某些职位的男女比例，也几乎无法控制其薪酬。
尽管有 GPG，但 G-P 提交的 2022-23 文件证实其总薪酬 GPG 为 18。2%，而薪酬中位数为 24。1%，这比行业比较更有利。最后，为了增加未来几年的统计数据，G-P 实现了以下好处：
-
全球带薪育儿假。
-
向所有员工提供全球灵活休假。
本报告已通过以下人士的审查和批准：
Todd Goffman, Director, Globalization Partners Pty. Ltd (Australia)
代表Globalization Partners Pty. Ltd. (Australia)董事会